DGA DIGITAL GROWTH ACADEMIA

お客様事例

DXはCX(お客様の体験価値)のため。バリューを体現するために、三井住友海上全社員がDXについて学ぶ。

三井住友海上火災保険株式会社様事例

三井住友海上火災保険株式会社(以下、三井住友海上と略)様では、2019年にデジタル人財認定制度を制定し、一部のコース・レベルのみ先行して運用を開始。翌2020年には全コース・レベルでの運用を開始しました。今回は人事部・能力開発チームの山本様、藤川様に、デジタル人財育成を全社的に展開されるうえでの背景や思いについて、廣野(株式会社ディジタルグロースアカデミア)と髙井(株式会社チェンジ)が話を伺いました。

三井住友海上様がデジタル人財の育成を始められた背景・きっかけについて教えてください。

山本様:

三井住友海上では、2018年に策定された中期経営計画(Vision2021)における重点課題としてデジタライゼーション推進を掲げておりますが、背景には急速な環境変化への対応と、持続的成長および企業価値向上の実現があります。

中期経営計画の実現のためには、社員の生産性をどれだけ伸ばせるかが重要と考えており、その前提として、デジタルリテラシーの向上に1つ1つ取り組んできました。

藤川様:
中期経営計画では、当社が目指す姿として「先進デジタル技術や最新の知見を積極果敢に活用し、お客さまの期待を常に上回るサービスを提供し、世界トップ水準の保険・金融グループを実現する」としており、その重点課題の一つが“デジタライゼーション推進”となります。具体的な推進策として「業務プロセス変革」「チャネル競争力の高度化」「商品・サービスのデジタル対応」がありますが、そのベースになるデジタルリテラシーを向上させたいという思いがありました。

貴社が“全社員”の育成にこだわったのは、なぜでしょうか?

山本様:

当社にはデジタル戦略部があり、戦略策定やスペシャリスト人財の育成を担っていますが、我々(能力開発チーム)は、デジタル人財の裾野の拡大をミッションとしています。

そもそもデジタライゼーションの推進においては、一部のスペシャリストが高度な技術を生み出したとしても、その施策を実行するのは「全社員」です。全社員が “感度”を上げておかないと、持続的成長は成しえないと思います。

また、デジタライゼーションを成功させるには一部のスペシャリストだけが推進するのではなく、全社員が同じ方向を見て、同じマインドで取り組むことで、より良いものが生まれるはずですし、良い意味で意見のぶつけ合いも起こるはずです。そのためにも、全社員が最低限のデジタルリテラシーを持つことは非常に重要と考えています。

また、一言でデジタライゼーションの推進といっても、やるべきこと・学ぶべきことは非常に多岐にわたっているので、一部の社員だけでカバーしきれるものではありません。その意味でも、全社員が世の中の変化をしっかりキャッチアップしておくことは重要です。

藤川様:

先ほどご紹介した中期経営計画は、2020年に“後半戦”として計画の一部見直しがなされており、デジタライゼーションとは「デジタルトランスフォーメーション(DX)」「デジタルイノベーション(DI)」「デジタルグローバライゼーション(DG)」の総称だと定義しています。また、デジタルトランスフォーメーション(DX)は、お客様の体験価値(CX)を向上させるために必要であることも定義しています。

もともと当社には5つのバリュー(行動指針)を定めていますが、その中にも「お客さま第一」「革新」が含まれており、そうした観点でもDXはバリューを体現するものの一つと言えます。

実際に“全社的にデジタル人財育成”を進めるにあたり、デジタル人財認定制度や育成体系を検討されていますが、特に大事にされていたことはございますか?

山本様:

この分野には「何を学んでおけばよいか」がはっきりしない(正解がない)部分が多くありますが、学んでいる内容が仕事に結びついていないと腹落ち感が得られないと思っています。ですので、レベル感や階層がわかりやすく示されているだけでなく、それらがどんな業務で活かされるのかを分かりやすく示すことには、強いこだわりを持っています。そうすることで、分かりやすいだけでなく、自分もやってみよう、一歩踏み出してみようという意欲にもつながると思っています。

具体的には、マインド・知識・スキルの3領域に分け、それぞれを習得すると何ができるようになり、それが業務でどのように活きるのか、どのように使ってほしいのかを丁寧に説明しています。体系を整備する側の自己満足にならないように意識をしています。

藤川様:

また、2020年度から開始したデジタル人財認定制度も、求められる人財の姿(レベル)を明らかにして、社員が自分はどこを目指すのかを分かりやすくすることが認定制度の目的です。

この大枠は変えないものの、各事業部で必要な知識・スキル・人物像(ロールモデル)をもう少し明確にして、もっと具体的にイメージできるように中身の見直しを行っています。

山本様:

この分野の今後の育成方法を検討している時に、高橋さん(ディジタルグロースアカデミア)からアドバイスをいただきながら、必要な知識・スキル等を検討してきました。

ディジアカの強みだなと感じることは、幅広く、かつ、Howありきではないところだと思います。「研修を学びました」で終わってしまっては意味がないと考えており、そこからどういう動きをしてほしいのか、次に何をするべきなのかについて、当社の中の動きをよく理解してアレンジし、施策として落とし込んでくれるところに価値を感じています。

現在、デジタル人財認定制度や育成体系については、貴社内ではどれくらい浸透しているのでしょうか?

山本様:
すでに全社員に向けてリリースしており社内イントラで誰でも育成体系を閲覧でき、人財認定制度への申し込みも可能です。またディジタルグロースアカデミアのeラーニングを全社展開しております。2021年度版をこれからリリース予定ですが、そこでは上記のeラーニングがデジタルリテラシーの基礎という見せ方にしていこうと考えています。

実際、デジタル人財認定制度にはどれくらいの方がエントリーしているのでしょうか?

山本様:
2020年度のデジタル人財認定制度は研修を受けたら即・認定というものもあれば、自己学習の成果や具体的な取り組みのレポートを評価して認定を受けるなど、いくつかのアプローチがありますが、すでに500人くらいはエントリーしています。特に自己学習については、想定よりもだいぶ多い人数がエントリーされています。
藤川様:

2020年度までは、全社員向けの施策としてセミナーの開催や動画コンテンツの提供、ITパスポートの資格取得推進などを展開しています。また、デジタル人財認定制度では先ほどの通り、自己学習の成果を報告して認定を受けるアプローチがありますが、自己学習の結果を申請する人数が想定よりも多かったことは大変うれしい結果で、この分野に対する関心の高さが表れていると思います。

次年度に関しては、マインドを学ぶところを最初に位置付け、eラーニングだけでなくディジタルグロースアカデミアに担当いただくワークショップなども企画しております。また、全社員向けから専門人財向けまでの内容に連続性(川上から川下まで)を持たせるような体系への見直しも検討しております。

今後の展望や目標はございますか?

山本様:

全社員を対象とした育成をミッションとしているため明確なKPIは定めておりません。とはいえ、課題としては、まだ前向きに取り組めていない社員を引き上げていくための施策が必要と考えており、自ら学ぶそのきっかけづくりとしてeラーニングやワークショップを活用していければと考えております。

現在当社の中で状況整理が必要ではありますが、それが済んだら、次のステップについてアドバイスや解決方法をご相談させていただきたいと思います。

本日は、ありがとうございました。